Mẹo áp dụng nguyên tắc SMART vào công tác tuyển dụng

Theo các nhà quản lý nhân sự có thâm niên và kinh nghiệm thì rất hiếm khi người ta quên các mốc thời gian quan trọng như ngày bắt đầu đi làm, ngày thôi việc hay những đợt tăng lương, khen thưởng… trừ khi các ứng viên muốn “ém” những thông tin đó.


là cụm từ nhiều người đã từng nghe qua không dưới một lần. Riêng với dân quản trị thì là một công thức “bỏ túi”.

Đây là nguyên tắc làm việc thông minh, được áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong công tác tuyển dụng, nó giúp chúng ta tiếp cận, đánh giá và phân loại hồ sơ trước khi đưa ra quyết định “triệu tập” ứng viên.

Tuy SMART là một nguyên tắc, nhưng không vì thế mà chúng ta áp dụng nó một cách rập khuôn, máy móc. Tốt nhất là tùy vào điều kiện, đặc điểm cũng như kinh nghiệm, môi trường làm việc và chính sách tuyển dụng mà các doanh nghiệp có thể vận dụng một cách sáng tạo nguyên tắc này. Với cách làm bình thường thì các nhà tuyển dụng phải mất khá nhiều thời gian, công sức cũng như tài chính để phỏng vấn từng ứng viên một. Nhưng với SMART, bạn sẽ sàng lọc và phân loại từng hồ sơ, qua đó lựa chọn những ứng viên tiềm năng nhất để trao cho họ những tấm vé vào dự vòng “bán kết” theo thứ tự dưới đây:

S – Specific: Cụ thể

Theo tiêu chí này, hồ sơ đăng ký tuyển dụng càng rõ ràng, cụ thể thì mức độ xác thực thông tin càng cao.

Thật vậy, với những hồ sơ dự tuyển mà các thông tin được cung cấp một cách tổng thể, vắn tắt thì nhà tuyển dụng sẽ gặp khó khăn rong việc xác thực thông tin. Nhưng với những hồ sơ được trình bày chi tiết, tỉ mỉ và rõ ràng thì điều đó là không thể.

M- Material: Nội dung

Hồ sơ càng chứa đựng nhiều thông tin càng tốt.

Tất nhiên là những thông tin được trình bày trong hồ sơ phải liên quan đến quá trình làm việc và học tập trước đó của ứng viên cũng như phù hợp với vị trí dự tuyển của họ.

A – Action: Hành động

Hồ sơ dự tuyển phải nêu rõ những mục tiêu và thành tựu mà ứng viên đã từng đạt được trong quá trình làm việc trước đó.

Điều đương nhiên là với một nhà tuyển dụng sắc sảo, bạn sẽ không để lọt hồ sơ của những ứng viên chỉ giỏi nói nhưng thiếu khả năng và quyết tâm hành động.

R – References: Tham khảo

Các thông tin được trình bày trong hồ sơ phải phải có cơ sở, căn cứ và tài liệu tham khảo chắc chắn.

Tất nhiên là nếu cần, nhà tuyển dụng có thể tra cứu và kiểm chứng được.

T – Time: Thời gian

Với những ứng viên nghiêm túc thì các mốc thời gian đề cập trong hồ sơ xin việc bao giờ cũng được họ trình bày một cách hợp lý theo từng sự kiện và có thứ tự rõ ràng.

Theo các nhà quản lý nhân sự có thâm niên và kinh nghiệm thì rất hiếm khi người ta quên các mốc thời gian quan trọng như ngày bắt đầu đi làm, ngày thôi việc hay những đợt tăng lương, khen thưởng… trừ khi các ứng viên muốn “ém” những thông tin đó.

Cuối cùng, các nhà tuyển dụng nên lưu ý điều này: Các ứng viên có thể trình bày nội dung cũng như hình thức của hồ sơ sao cho có khả năng thuyết phục nhà tuyển dụng cao nhất. Họ có thể cường điều hóa thông tin hoặc “thổi hồn” vào đó cho thêm phần hấp dẫn. Nhưng dù làm cách nào đi nữa thì các ứng viên cũng chỉ được phép điền các thông tin vào hai tiêu chí A (Action) và R (References) khi họ thật sự có khả năng hành động và những gì họ đã hành động có thể kiểm chứng được.

Nội Dung Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *